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安全研发人员能力模型窥探
2022-06-15 11:19:39

能力是一个比较抽象的概念,不同的行业、管理者、研发人员对能力的认知都会有差异。另外,作为研发团队的相应的职级定级、绩效考核的基础,一个“大家普遍认可”的能力的模型是非常重要的。这是比职级模型更高层的一个基本模型,所谓“最初的基本共识”。

为什么把这个事情放在最前面?因为这是设计“企业需要的能力”的起点;有了“企业需要的能力”,才会有“企业需要的人才”模型建立;有了“企业需要的人才”模型建立,才会有科学的职级模型的建立——这是设计“适合我这个企业”研发人员能力模型的根本依据,千万不要照葫芦画瓢照搬所谓“大公司”的职级体系。

能力模型很重要!

1、企业需要有自己的能力模型才能科学找人、育人、用人;
2、员工需要有自己的能力模型,才能科学知道自己职业塑造方向和如何发挥价值;
3、企业和员工只有知道“需要”的能力模型,才能为绩效沟通打下最初的共识。

以网络安全行业为例,比如网关类安全产品,需要了解数通、安全引擎、安全管理等交叉领域的知识。因为大IT技术范围很广,所以要客观评价一个研发人员的能力,就需要按照“细分领域”的范畴,从领域的角度来建立能力模型。

如下图,按照房子模型构建能力模型

1655262070_62a94b76e2a89f7e5aa34.png!small?1655262071295如图,
通用基础:这是研发的能力的基础(地基),一般是通用技能如编程能力、数据库知识、网络知识等。俗话说,万丈高楼平地起,没有一个稳固、坚实的基础,是无法承载领域知识的成长;招聘中,应届生和跨行业的候选人,主要看重和考察的就是这部分。

业务领域:这是你从事的细分领域的业务知识(柱子),IT技术分的比较细,比如游戏、互联网、数通、安全、物联网,都有各自不同的业务领域知识。这部分内容,够不够高、扎实,是走向领域专家的重要支撑。对社招员工,这部分是主要考察因素。

业界前沿:这部分主要是指技术前瞻性(屋顶),也是成长为架构师以后,能继续走向资深、首席架构师的核心能力要素。对高端技术人才,这部分是主要考察因素。

上述模型,是以构建知识体系大厦为目标的技术人能力模型,从感性的角度也比较容易理解:基础够不够厚,支柱够不够多,天花板够不够高,这三个方面构成了技术人职业生涯的全面客观的体系支撑,也是企业对工程师职位级别评估的标准

上述模型,可以指导不同职级员工的前进方向。如:初级员工,应明确告知他,你现在最主要的目标需要打好地基;中级员工,应明确告知他,你现在最主要的目标是需要把业务领域支柱架好;对高级员工,应明确告知他,你现在最主要的目标需要拓展视野,积极创新,成为领域专家。

每一个层级的员工需要考察的重点是不一样的。不同候选人不会因为工作时间长就“打中”的多,而是主要考察其“有效经历”,并判断掌握深度,这样可有效区分“一年经验用十年”的情况。

另外,招聘的时候,面试官根据地基、柱子和屋顶比重以及满足情况,可以很容易的画出人才的核心竞争能力“打中”图,这幅图可以给候选人看,可以给员工讲的明明白白,这也是定职级和薪资的科学依据。

举例来说,
招聘应届生和跨行业社招,应当至少需要满足能力大厦的地基部分;
招聘中级员工,要重点考察业务支柱部分;
招聘高端人才,除了地基和柱子,应该着重考察屋顶的部分。

举个例子,例如要组建 "下一代防火墙” 研发团队,组建前先要勾勒这个产品研发的能力大厦:

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基础部分,主要是Linux环境下的编程技能,C/C++,Linux,GO,网络编程,等等,这部分作为基础来考察候选人;

柱子部分,就是业务部分,主要有三大支柱:网络、安全、安全管理,根据这部分内容,在对口人群中寻找合适的候选人;

屋顶,就是前瞻部分,根据产品未来发展走向,设计未来产品需要的技术,寻找既有广度又有深度的高端候选人,作为架构师人选。

对复合型人才,每一部分给出一个合理的比重,便于量化评估人才。

这样,就把能力和职位级别两件事情,给员工和老板讲清楚了!

接下来就是企业设计职位级别序列了

此处不再赘述。每个职位级别,需要制定详细的对应薪资范围、能力标准以及升级要求,可对员工按照每年为单位进行评估。

然后,对每一个职位级别进行画像,必要性如下:
研发是一个实践科学,上述年份仅供参考,核心考察是每个阶段的核心工作经历,如,以开发为例: 开发语言掌握深度、代码行数经验、做过的模块是否核心、设计能力、代码质量和速度、是否有过系统设计经历、所设计系统的规模、专利熟练、创造性运用技术解决产品问题的经历、知识的深度和广度、对交叉领域技术的融合运用、创新的难度和落地,等。画像就是不要用笼统的语言来描述职级,而是用接地气的实实在在的描述来讲清楚每个职级应有的水平。

一句话简单画像:
中级:至少需要掌握n个核心模块
高级:至少需要能主导中小规模的产品
系统级:至少需要主导大型复杂产品
专家级:至少需要主导过n个大型复杂产品且有创新
……

根据上述画像,制定每个职位级别的能力子项,并且设计能力评估雷达图,

1655262538_62a94d4a1fca6a87aa0a0.png!small?1655262538859

到这里,就越来越清晰了。

  • 管理者,可以用这幅图作为人才能力评估指导;
  • 员工,可以用这幅图作为科学成长的指导;
  • 而自评和上级终评的过程,是一个很好的沟通对齐认知的过程,有利于后续绩效和预期管理。

然后可以对应职级,帮助员工做季度或者月度绩效:
1、按照模型图,结合部门路标,勾选年度提升重点领域
2、按照职位级别,设定相应的要求基线和考核要求
3、按照职业规划,制定个人学习提升计划
到这里,基本上就把研发人才的能力(职级)模型 讲清楚了。

总结:

1、根据企业实际情况,制定“我这个企业”的1~5年的“研发人才能力大厦”;
2、根据能力大厦,制定粗的职级序列
3、根据粗的职级序列,设计细分职级画像
4、根据细分职级画像,制定能力雷达图
5、根据细分职级,设计不同职级的绩效目标

实际中,很多安全企业,在对员工的招聘和培养方面很多时候都是以业内“大企业”看齐,因地制宜不够。如果没有想清楚自己企业的自身特点,就没法给员工讲清楚职级。我想,企业招揽人才的根本目的,是为了研发有效率(成本、进度、先进性),在竞争中能赢。只有量化的科学的拆分出合适的能力大厦,才能为职级和职业发展厘清思路。

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# 招聘 # 职级 # 能力大厦
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